心理学上的激励就是指持续地激发人的行为动机，使其心理过程始终保持在最佳的状态中，维持一种高昂的工作情绪。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。 激励是每个管理者，每个父母必须掌握的最重要的技能之一！

1、职员激励的原则

每个企业由于实际情况及环境不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给企业带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，当先服装管理软件提醒您：在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，如果我们在制定和实施激励政策时能够注意这些原则，可能会很大的提高激励的效果。

原则一：激励要因人而异

由于不同职员的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位职员，在不同的时间或工作环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是职员的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个职员真正需要的是什么。将这些需要整理、 归类，然后来制定相应的激励政策帮助职员满足这些需求。

原则二：奖惩适度

奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使职员产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻则起不到激励效果，或者让职员产生不被重视的感觉。惩罚过重会让职员感到不公平，或者失去对企业的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让职员轻视错误的严重性， 从而可能还会犯同样的错误。

原则三：公平性

公平性是职员管理中一个很重要的原则，职员感到的任何不公都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的职员，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的职员，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。 管理者在处理职员问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些职员可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

原则四：奖励正确的事情

如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时往往被管理者所忽略。管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：奖励果断的行动而不是光说不练的行为； 奖励多动脑筋而不是一味苦干；奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；奖励沉默而有效率的人而不是喋喋不休者；奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；奖励承担风险而不是回避风险的行为；奖励团结合作而不是互相对抗；奖励有质量的工作而不是匆忙草率的工作；奖励忠诚者而不是跳槽者。

2、职员激励的方法

一提起职员激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对职员需求的满足，职员的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励（涨工资或发奖金）只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。我们可以根据激励的性质不同，把激励分为四类：环境激励、物质激励、 成就激励、能力激励。

1）、环境激励

（1）政策环境激励：企业良好的制度、规章等都可以对职员产生激励。这些政策可以保证企业职员的公平性，而公平是职员的一种重要需要。如果职员认为他在平等、公平的企业中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。

（2）客观环境激励:企业的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响职员的工作情绪。在高档次的环境里工作，职员的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。

（3）物质激励：物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通职员的共同愿望，它决定着职员基本需要的满足情况。 同时，职员收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

（4）组织激励：在企业的组织制度上为职员参与管理提供方便，这样更容易激励职员提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让职员参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让职员对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。

（5）榜样激励：群体中的每位成员都有学习性。企业可以将优秀的职员树立成榜样，让职员向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。就像一个坏职员可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善职员的工作风气。

（6）荣誉激励:为工作成绩突出的职员颁发荣誉称号，代表着企业对这些职员工作的认可。让职员知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

（7）绩效激励：在绩效考评工作结束后，让职员知道自己的绩效考评结果，有利于职员清醒的认识自己。如果职员清楚企业对他工作的评价，就会对他产生激励作用。

（8）目标激励:为那些工作能力较强的职员设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做法可以激发职员的斗志，激励他们更出色的完成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。

（9）理想激励：每位职员都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解职员的理想，并努力将企业的目标与职员的理想结合起来，实现企业和职员的共同发展。

2）、物质激励

（1）、激励来自于内因：激励不是外界刺激，而是职员对外界刺激的反映。西方行为科学家对个体行为的研究有一个基本的理论，叫做“激励理论”。“激励理论”把行为的发生过程总结成如下的模式：需要--心理紧张--动机--行为--目的--需求满足/消除紧张--新的需要。这个模式说明了行为发生的全部过程。一个人产生某种行为的根源是某种需要。根据心理解剖学的研究，当某种需要对人的大脑产生刺激，大脑在接受这种刺激的时候，便产生一系列活动。“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。职员的需要使职员产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对职员产生了激励，取决于激励政策是否能满足职员的需要， 所以说，激励来自于职员的需求，也就是内因。

（2）、了解职员的需求：要提高激励政策的有效性，就要使激励政策能够满足职员的需求。要做到这一点，首先就要了解职员的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。“需求层次理论”将人的需求共分为五个层次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我实现需要。另外，从人的日常生活这个角度 出发，将人的需求可以分为三个方面：生活需要（包括物质的和精神的），工作需要（包括学习和创造）及休息需要（包括娱乐和消遣）。我们可以从上述两个需求角度来分析职员的需求。从纵向上看，不同层次的职员（知识层次，薪酬层次等）处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的职员，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求（即提高他们的生存水平）；对薪酬较高的职员，更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。从横向看，对于同等层次的职员，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些职员很看重物质待遇（生活需求强烈），有些职员则喜欢娱乐和消遣（侧重休息需求），还有些职员以钻研某项技术为乐（工 作需求强烈）。职员的需求是复杂和多样的，了解了职员的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。

（3）、制定有效的激励政策：在制定激励政策之前，要对职员的所有需求做认真地调查，并制定一份详细的清单。然后将企业可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。对可以 满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化（可操作化），同时计算出企业需为此付出的成本。根据成本的高低不同，将各类需求进行等级 划分，成本越高的需求，等级越高。上述工作完成后，我们的激励政策就有了雏形。下面，我们要制定“游戏规则”，即：得到某个激励等级的职员需要满足什么样 的条件。另外，我们在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项，职员可以根据自己的个人需要选择其中的一种。比如说，在某个激励等级上，有技术培训，公费旅游，休带薪假期等多个选项。职员可以根据自己的需要选择其中一种。激励政策本身也有一个完善的过程。这需要我们在工作中不断了解职员的需求，及时将职员 新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性。

一）、激励来自于内因：激励不是外界刺激，而是职员对外界刺激的反映。西方行为科学家对个体行为的研究有一个基本的理论，叫做“激励理论”。“激励理论”把行为的发生过程总结成 如下的模式：需要--心理紧张--动机--行为--目的--需求满足/消除紧张--新的需要。这个模式说明了行为发生的全部过程。一个人产生某种行为的根源是某种需要。根据心理解剖学的研究，当某种需要对人的大脑产生刺激，大脑在接受这种刺激的时候，便产生一系列活动。“激励理论”可以简单地概括为：需要 引起动机，动机决定行为。职员的需要使职员产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对职员产生了激励，取决于激励政策是否能满足职员的需要， 所以说，激励来自于职员的需求，也就是内因。

二）、了解职员的需求：要提高激励政策的有效性，就要使激励政策能够满足职员的需求。要做到这一点，首先就要了解职员的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。“需求层次理论”将人的需求共分为五个层次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我实现需要。另外，从人的日常生活这个角 出发，将人的需求可以分为三个方面：生活需要（包括物质的和精神的），工作需要（包括学习和创造）及休息需要（包括娱乐和消遣）。我们可以从上述两个需求角度来分析职员的需求。从纵向上看，不同层次的职员（知识层次，薪酬层次等）处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的职员，则要侧重满足他们的生理需求和安 全需求（即提高他们的生存水平）；对薪酬较高的职员，更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。从横向看，对于同等层次的职员，由于他们的个性和生活环境不 同，他们的需求侧重也有不同，如有些职员很看重物质待遇（生活需求强烈），有些职员则喜欢娱乐和消遣（侧重休息需求），还有些职员以钻研某项技术为乐（工 作需求强烈）。职员的需求是复杂和多样的，了解了职员的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。 3、制定有效的激励政策 在制定激励政策之前，要对职员的所有需求做认真地调查，并制定一份详细的清单。然后将企业可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。对可以满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化（可操作化），同时计算出企业需为此付出的成本。根据成本的高低不同，将各类需求进行等级 划分，成本越高的需求，等级越高。上述工作完成后，我们的激励政策就有了雏形。下面，我们要制定“游戏规则”，即：得到某个激励等级的职员需要满足什么样的条件。另外，我们在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项，职员可以根据自己的个人需要选择其中的一种。比如说，在某个激励等级上，有技术培训，公费 旅游，休带薪假期等多个选项。职员可以根据自己的需要选择其中一种。激励政策本身也有一个完善的过程。这需要我们在工作中不断了解职员的需求，及时将职员新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性

3、成就激励

随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。对知识型职员而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励 是职员激励中一个非常重要的内容。根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

4、能力激励

为了让自己将来生存的更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足职员这方面的需求。

（1）培训激励：培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高职员实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的企业里，培训已经成为一种正式的奖励。

（2）工作内容激励：用工作本身来激励职员是最有意思的一种激励方式。如果我们能让职员干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解职员的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让职员自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。提高职员激励的有效性职员激励是 人力资源管理的一个重要内容。许多管理者都希望在企业中实施有效的激励政策，来提高职员工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高，如果投资没有得到应有的回报，那么这种投资就是失败的。实施激励并不难，但如何实施有效的激励，让激励这种投资获得高额的回报，则是需要我们认真研究的问题。

 

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